Fachkräftemangel oder demografische Veränderungen sind neue Herausforderungen für Unternehmen und HR-Abteilungen. Der demografische Wandel führt dazu, dass der Anteil geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten für eine bestimmte Ausschreibung sinkt. Es ist mir aufgefallen, dass viele Klient*innen darüber klagen, dass der Rücklauf zwar quantitativ hoch, qualitativ aber nicht mehr stimmig sei.
Ist es an der Zeit, umzudenken, anstatt weiter in das Klagelied einzustimmen?
Umdenken hat mit Flexibilität und Veränderungsbereitschaft zu tun. Die Vergangenheit kann kaum zurückgedreht werden, auch wenn das manchen lieber wäre. Viele KMUs haben das Thema Wandel im Personalmarketing in den vergangenen Jahren «verschlafen». Ändern Sie Ihre Einstellung jetzt, sonst könnte es in naher Zukunft eindeutig schwierig, ja sogar existenzbedrohend für Ihr Unternehmen werden.
Was können Sie konkret tun? Ein paar Tipps von meiner Seite:
Wichtiger als die absolute Bewerber*innenzahl ist die Anzahl der tatsächlich geeigneten Bewerber*innen. Versuchen Sie, die richtigen Kandidat*innen gezielt anzusprechen. Formulieren Sie dabei Ihre Ansprüche und Anforderungen klarer. Häufig erlebe ich Rekrutierungsprozesse unsäglich langatmig, unkonkret und zum Schluss springt die Person vor Vertragsabschluss ab. Das Resultat: Der Rekrutierungsprozess beginnt nochmals von Neuem. Also, das Zauberwort heisst KONKRET.
Unterschätzen Sie Ihre Kandidat*innen nicht. Seien Sie glaubwürdig und authentisch. Ihre Kandidat*innen sind selten weniger kompetent als Sie selbst. Auch wenn Sie der perfekte Arbeitgeber sein wollen und Sie vielleicht genau dieser Ansicht sind, hat auch Ihr Unternehmen Schattenseiten. Täuschen Sie also Kandidat*innen nichts vor. Das wird sich spätestens nach ein paar Monaten nach Vertragsunterzeichnung rächen. Sprechen Sie über die Pluspunkte, verschweigen Sie aber bitte nicht den einen oder anderen Entwicklungsbereich. So wirken Sie bedeutend glaubwürdiger und gewinnen dadurch Authentizität. Gerade im KMU-Umfeld haben viele Unternehmen eine ähnliche DNA, das wissen auch Ihre Bewerber*innen.
Seien Sie anständig. Bewerber*innen geben sich meist grosse Mühe, Dokumente einzureichen und Gespräche mit Ihnen zu führen. Vielleicht absolvieren sie sogar noch Testverfahren oder halten Präsentationen bei Ihnen ab. Anstand von Ihrer Seite hat insbesondere damit zu tun, ehrliche Feedbacks abzugeben und sich an vereinbarte Termine zu halten. Und überlegen Sie sich bitte ausserdem mal, wie lange Sie Bewerber*innen warten lassen möchten? Verbindliche Zeitrahmen zu definieren, z. B. wie lange ist die Maximaldauer, bis eine Person nach Bewerbungseinreichung eine Einladung oder Absage erhält, wäre ein erster Schritt in Richtung Anstand.
Lassen Sie sich nicht verführen, die Frage der Generationen bei Bewerber*innen zu stark zu bewerten. Meine Erfahrung zeigt klar, dass die Unterschiede zwischen Personen, die derselben Generation angehören, viel stärker ins Gewicht fallen. Es gibt noch sehr agile 55-Jährige und äusserst bequeme 35-Jährige. Lassen Sie sich hier nicht von altbackenen Vorurteilen leiten. Prüfen Sie!
Überschätzen Sie das Thema Werte nicht. Werte sind hervorragend und machen sich auf Ihrer Homepage oder in HR-Hochglanzbroschüren wunderbar. Leider gibt es hierzu aber ein Aber: Kandidat*innen überzeugen Sie mit Fakten. Dazu gehören: Arbeitszeiten, Anzahl der Homeoffice-Tage, Ferienansprüche, Weiterbildungsmöglichkeiten, Entwicklungschancen, Teilzeitmodelle und zu guter Letzt ein attraktives Gehalt sowie weitere Vorteile. Sind Sie bei diesen Punkten nicht fit und/oder wettbewerbsfähig, wird es für Sie schwierig. Bewerber*innen vergleichen heutzutage stärker. Also: Machen Sie hier zuerst die Hausaufgaben, bevor Sie von Werten sprechen.
Reformieren Sie Ihr Auswahlverfahren: Interviews und Entscheidungen nach Bauchgefühl sind keine gute Methode. Das Vorgehen sollte strukturiert sein und in der Hand von Profis liegen. Auch sollten Sie sich gerade für Schlüsselpositionen überlegen, ob Sie nicht eine externe Zweitmeinung (z. B. mittels Persönlichkeits- und Fähigkeitsanalysen) einholen möchten. Das kostet etwas. Hier aber sparsam sein zu wollen, dürfte sich selten auszahlen. Glauben Sie mir, eine Fehlbesetzung kommt bedeutend teurer, viel teurer zu stehen. Wir bieten hierzu übrigens Hand. Klicken Sie hier und informieren Sie sich:
Nutzen Sie Ihr E-Recruitment richtig. Verstehen Sie es nicht als digitale Form der klassischen Bewerbung mit Mappe, Anschreiben und Selbstcharakterisierung / Motivation.
Scheuen Sie nicht vor anspruchsvolleren Interviewfragen zurück. Qualifizierte Bewerber*innen wollen ihre Qualifikation unter Beweis stellen. Wer etwas kann, zeigt dies auch gerne! Nutzen Sie das aus und fragen Sie clever.
Werden Sie offener bezüglich neuer Beschäftigungsmodelle. Teilzeit, Homeoffice, Jobsharing etc. Schlussendlich zählt die Arbeitsleistung, und die können Sie messen. Distance-Work hat einerseits mit Vertrauen zu tun, aber meiner Meinung nach auch mit einer gewissen Kontrolle. Führung wird allenfalls dadurch ein wenig komplexer, das gebe ich zu. Aber es führt wohl mittelfristig kein Weg mehr daran vorbei. Wir stellen in unserer Beratertätigkeit fest, dass Sie mit einem Tag Homeoffice häufig nicht mehr überzeugen können. Die Kandidat*innen wollen mehr und bekommen das auch. Haben Sie Ihre Geisteshaltung noch nicht geöffnet, dann empfehle ich Ihnen, dies baldigst zu tun.
Und als letzter Tipp: Nehmen Sie bei der Personalsuche auch Zielgruppen wie Teilzeitkräfte, Rentner oder vermehrt Stellensuchende in den Blick. Auch ein flexibles Rentenmodell in Ihrem Unternehmen kann Entlastung schaffen. Nur so sind Sie auf die Engpässe vorbereitet, die durch den demografischen Wandel entstehen werden.
Alles hat mit grösserer Flexibilität von Ihrer Seite zu tun und einem Willen zum Wandel. Sie sollten heute damit beginnen, der obige Katalog und die Tipps sind für viele Unternehmen ein grösserer Wandel und benötigen Zeit. Schon die Umsetzung einzelner Empfehlungen wird jedoch Verbesserungen bringen. Beginnen Sie noch heute und prüfen Sie Ihre direkte und indirekte Konkurrenz unbedingt mit.
Um all diese Tipps effektiv umzusetzen, ist es wichtig, die Unterstützung und das Engagement des gesamten Managements und der Mitarbeitenden zu gewinnen. Eine offene Kommunikation und Transparenz können dazu beitragen, mögliche Widerstände zu überwinden und eine Kultur der Veränderungsbereitschaft im Unternehmen zu fördern.
Schliesslich sollten Sie sich ausserdem auf Ihre bestehenden Mitarbeiterinnen konzentrieren und in ihre Weiterbildung und Entwicklung investieren. Dies wird nicht nur ihre Loyalität und Zufriedenheit erhöhen, sondern auch dazu beitragen, dass Sie als Arbeitgeber attraktiver für potenzielle Bewerber*innen werden.
Denken Sie daran, dass ein erfolgreiches Personalmanagement sowohl auf die Anwerbung neuer Talente als auch auf die Förderung und Bindung der bestehenden Mitarbeiter*innen abzielt. Indem Sie ein Umfeld schaffen, in dem sich alle wertgeschätzt, gefordert und unterstützt fühlen, können Sie letztlich ein erfolgreiches und zukunftssicheres Unternehmen aufbauen.
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