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Mitarbeiterentwicklung bei ungenügender Leistung – wie mache ich das?

Zurzeit stehen vielerorts Jahresgespräche an oder sie fanden vor ein paar Wochen statt. Häufig werde ich von Führungskräften in meinen Coachings gefragt, wie sie ihre Mitarbeitenden zu besseren Leistungen anhalten, sprich entwickeln können. Sie hätten schon so manches versucht und würden Engagement, Eigeninitiative sowie Sinn für Qualität vermissen. Fehler würden wiederholt und nicht daraus gelernt.


Hauptsächlich erfahre ich in solchen klagenden Ausführungen, dass wenig nachgefragt, dafür umso stärker mit Druck gearbeitet wird. Dies führt, falls überhaupt, nicht selten alleinig zu kurzfristigen Leistungssteigerungen des betroffenen Mitarbeiters und einem kontaminierten Klima, was wenig förderlich ist. Ein Mitarbeitergespräch im Jahr scheint zudem kaum auszureichen, das ist meine langjährige Meinung.



Wütender Chef und Mitarbeiter

Lösungsansätze zur Steigerung bei ungenügender Leistung

In der kompetitiven und qualitätsorientierten Arbeitswelt ist es für Führungskräfte und HR-Manager eine besondere Herausforderung, mit Mitarbeitenden umzugehen, die dauerhaft unter den Erwartungen Leistung erbringen.


Der Einfluss des klugen Fragens auf die Leistungssteigerung

In der Regel sind mangelhafte Leistungen schnell zu erkennen. Dem Grund wird aber grösstenteils nur ungenügend nachgegangen oder einmal pro Jahr im Jahresgespräch festgehalten. Das verstehe ich nicht unter Führung.


Probleme feststellen ist das eine, diese dann aber zusammen mit dem betroffenen Mitarbeitenden zu lösen ist eine klare Führungsaufgabe.

Mein Tipp, fragen Sie! Aber fragen Sie klug sowie exakt. Das Stellen der richtigen Fragen kann zu tieferem Verständnis und besseren Resultaten führen. In der Mitarbeiterführung bedeutet dies, durch empathisches und zielgerichtetes Fragen zum Kern des Problems vorzustossen und dieses dann anschliessend zu lösen. Damit meine ich übrigens nicht, dass Sie es für Ihren Mitarbeitenden lösen müssen, sondern Lösungsansätze gemeinsam zu eruieren und Zielvorgaben zu definieren. Ein kontinuierliches Controlling und allenfalls nötige Korrekturen auf dem Entwicklungsweg sind dringend nötig.


Zuerst gilt es, die Hintergründe für wiederholte Fehler und mangelnde Verantwortungsübernahme zu erkunden.


Fragen wie:

  • In welchen Bereichen fühlen Sie sich am wenigsten kompetent?

  • Was benötigen Sie, um sich in Ihrer Rolle sicherer zu fühlen?

  • Wie erkennen Sie rechtzeitig, dass Sie sich unsicher fühlen und was unternehmen Sie dann konkret?

  • Was können Sie ändern und wo kann ich Ihnen dabei helfen?

können hierbei aufschlussreiche Einsichten liefern.


Detaillierte Analyse und Empathie in der Führung

Eine umfassende Analyse der individuellen Situation des Mitarbeiters ist unerlässlich. Es gilt zu klären, ob Fähigkeitsdefizite, Motivationsprobleme oder externe Faktoren wie Arbeitsumfeld und Teamdynamik die Leistung beeinflussen. Empathie in der Führung ist hierbei ein Schlüsselelement, um ein Vertrauensverhältnis zu schaffen und den Mitarbeitenden zur Selbstreflexion und Veränderung zu motivieren.


Praktische Umsetzungsansätze

Individuelle Förderpläne und regelmäßiges Feedback

Nachdem die Ursachen identifiziert sind, sollten individuelle Förderpläne erstellt werden. Regelmässige Feedbackgespräche helfen, die Fortschritte zu überwachen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Wichtig ist hierbei eine kontinuierliche Kommunikation und die Bereitschaft, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.


Förderung einer Kultur der Offenheit und des Lernens

Eine Unternehmenskultur, die Offenheit und Lernbereitschaft fördert, ist essenziell. Fehler sollten als Chance zur Verbesserung gesehen werden. Diese Haltung ermutigt Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen und sich aktiv an ihrer Entwicklung zu beteiligen.


Innovative Ansätze: Coaching und Job-Rotation

Neben klassischen Methoden wie Schulungen können innovative Ansätze wie Coaching, Mentoring oder Job-Rotation angewendet werden. Diese Methoden bieten neue Perspektiven und fördern die Motivation der Mitarbeitenden. Beispielsweise kann ein Job-Rotation-Programm dabei helfen, die Stärken des Mitarbeiters in einem anderen Kontext zu entdecken und zu fördern.


Zusammenfassung

Die Anwendung des klugen Fragens in Kombination mit empathischer Führung und innovativen Ansätzen wie Coaching und Job-Rotation bietet eine effektive Strategie, um mit leistungsschwachen Mitarbeitenden umzugehen. Durch diese Methoden können Führungskräfte und HR-Manager nicht nur die Leistung einzelner Mitarbeiter verbessern, sondern auch eine positive und wertorientierte Unternehmenskultur fördern.


Übertragen gesprochen: Überwachen Sie regelmässig den Ballverlauf, aber spielen Sie diesen Ball ruhig dem betroffenen Mitarbeiter zurück. Sie sollten durch gezielte und durchwegs direkte Fragen das Spiel am laufen halten, was einmal pro Jahr logischerweise nicht ausreicht. Mit diesem Vorgehen erkennen Sie rechtzeitig, ob Ihr gemeinsames Spiel rund läuft und können, wo situativ nötig, rasch mit zielführenden Fragen eingreifen.

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Vielen Dank für den spannenden Input!

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