Der Halo-Effekt ist ein bekanntes psychologisches Phänomen, das unsere Wahrnehmung von Menschen erheblich beeinflusst. Von unseren Klienten höre ich immer wieder, dass dieser bewusst oder unbewusst in Spiel kommt. Der Halo-Effekt begegnet uns in privaten sowie professionellen Kontext regelmässig. Gerade in einem Interviewprozess kann dieser Effekt dazu führen, dass die Gesamtbewertung eines Kandidaten durch eine einzelne positive oder negative Eigenschaft unangemessen beeinflusst wird.
In diesem Blog-Artikel erfahren Sie, was der Halo-Effekt genau ist und wie Sie ihn bei der Durchführung von Interviews erkennen und minimieren können.
Was ist der Halo-Effekt?
Der Halo-Effekt, erstmals von Psychologe Edward Thorndike beschrieben, ist die Tendenz, dass unsere Gesamteinschätzung einer Person von einem besonders hervorstechenden Merkmal dieser Person dominiert wird. Dies kann z. B. das Aussehen, eine spezifische Fähigkeit oder sogar der erste Eindruck sein. In einem Interviewkontext kann dies bedeuten, dass ein Interviewer von einem positiven Merkmal wie der Artikulationsfähigkeit so beeindruckt ist, dass andere, möglicherweise kritische Aspekte der Qualifikation oder Persönlichkeit des Bewerbers übersehen oder diese zu wenig berücksichtigt werden. Dies natürlich dann häufig mit fatalen Folgen.
Wie erkenne ich den Halo-Effekt in Interviews
Überbewertung einzelner Eigenschaften
Achten Sie darauf, ob Sie bestimmte Eigenschaften des Kandidaten unverhältnismässig hoch bewerten. Ein typisches Beispiel ist die Überbewertung der kommunikativen Fähigkeiten, die dazu führen kann, dass andere wichtige Fähigkeiten oder das Fehlen von Fachkenntnissen unterbewertet werden.
Erster Eindruck
Der erste Eindruck kann trügerisch sein. Bewerber, die beim ersten Treffen einen besonders guten oder schlechten Eindruck machen, können dazu führen, dass ihre nachfolgenden Antworten und Verhaltensweisen in einem verzerrten Licht gesehen werden. Natürlich höre ich häufig, dass man keine zweite Chance für einen ersten Eindruck erhält. Dem pflichte ich bei auffälligen oder sehr tragenden Aspekten zu. Trotzdem plädiere ich, dass man nicht zu rasch «schubladisieren» sollten, was in der Praxis natürlich regelmässig geschieht.
Tipps zur Minimierung des Halo-Effekts
Strukturierte Interviews
Verwenden Sie strukturierte Interviews, bei denen alle Kandidaten die gleichen Fragen gestellt bekommen. Dies hilft, die Antworten objektiver zu bewerten und Vergleichbarkeit zwischen den Kandidaten zu gewährleisten.
Mehrere Interviewer
Setzen Sie, wenn möglich, mehrere Interviewer ein. Dies ermöglicht es, unterschiedliche Perspektiven zu nutzen und eine ausgewogenere Bewertung des Bewerbers zu erhalten.
Bewusstsein und Schulung
Schulen Sie sich und Ihr Interviewteam über den Halo-Effekt und andere ähnliche Verzerrungen. Ein bewusster Umgang mit diesen psychologischen Fallen kann die Objektivität erheblich verbessern.
Detaillierte Notizen
Führen Sie während des Interviews detaillierte Notizen zu den Antworten des Kandidaten. Dies hilft, später eine objektivere Bewertung zu ermöglichen und spezifische Leistungen oder Problembereiche genauer zu analysieren.
Feedback-Runden
Organisieren Sie Feedback-Runden, in denen die Interviewer ihre Eindrücke und Bewertungen diskutieren können. Solche Diskussionen können helfen, individuelle Verzerrungen zu erkennen und zu korrigieren.
Probetage
Bei einem Probetag erleben mehrere Personen des Teams den Kandidaten oder die Kandidatin, somit kommen diverse Eindrücke zusammen. Bei einem Mittagessen oder einer Pause lernt man den Kandidaten nicht in einer üblichen Interviewsituation kennen. Gerade was Softfaktoren einer Persönlichkeit betreffen, kann dies wichtige zusätzliche Eindrücke vermitteln. Bezüglich der Validität ist ein solcher Probetag übrigens auch wechselseitig.
Ich habe vor Jahren selbst einen Probetag anfragt und absolviert. Nach drei Stunden wurde mir klar, dass ich niemals für das besagte Unternehmen arbeiten wollte. Der Probetag wurde dann von mir bereits am Morgen abgebrochen. Ich wollte weder mich noch dem Unternehmen weiter unnötig Zeit rauben. Entsprechend habe beide Seiten enorm viel Zeit, Ärger und Kosten gespart.
Einsatz externer Partner zur Reduzierung des Halo-Effekts
Die Einbindung eines externen Partners für die Durchführung von Testverfahren kann eine weitere effektive Massnahme sein, um den Halo-Effekt in Interviewprozessen zu minimieren. Externe Dienstleister sind nicht in die internen Prozesse und Dynamiken des einstellenden Unternehmens involviert und bringen daher eine neutrale Perspektive mit. Diese Unvoreingenommenheit hilft, Kandidaten basierend auf ihren tatsächlichen Fähigkeiten und Leistungen zu beurteilen, ohne dass Sympathien oder Vorurteile das Urteil trüben.
Objektivität und Standardisierung
Externe Testverfahren sind in der Regel hoch standardisiert. Sie verwenden oft wissenschaftlich fundierte Methoden und Instrumente, die darauf ausgelegt sind, spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten zu messen. Diese Methoden gewährleisten, dass alle Kandidaten unter den gleichen Bedingungen getestet werden, was eine faire und gleichwertige Bewertungsgrundlage schafft.
Spezialisierte Expertise
Externe Anbieter verfügen häufig über spezialisierte Kenntnisse in der Bewertung und Analyse von Kandidatenfähigkeiten. Sie können subtile Nuancen in den Testergebnissen erkennen, die möglicherweise internen Rekrutierern entgehen würden. Diese Expertise trägt dazu bei, eine tiefere und genauere Einschätzung der Eignung eines Kandidaten zu ermöglichen.
Reduzierung interner Verzerrungen
Interne Rekrutierer könnten unbewusst durch ihre persönlichen Erfahrungen mit früheren Kandidaten, bestehenden Teammitgliedern oder durch die Unternehmenskultur beeinflusst sein. Ein externer Partner hat keinen direkten Bezug zu diesen Elementen und kann daher helfen, eine objektivere und gerechtere Bewertung sicherzustellen.
Langfristige Vorteile
Die Verwendung externer Testverfahren kann auch dazu beitragen, die Glaubwürdigkeit des Auswahlprozesses zu stärken. Kandidaten sowie interne Stakeholder erkennen, dass das Unternehmen in faire und genaue Auswahlverfahren investiert, was das Vertrauen in die Rekrutierungsentscheidungen stärkt und das Unternehmensimage als gerechter und objektiver Arbeitgeber fördert.
Insgesamt kann der Einsatz externer Partner für Testverfahren eine wertvolle Strategie sein, um den Einfluss des Halo-Effekts zu begrenzen und die Genauigkeit und Fairness im Rekrutierungsprozess zu erhöhen.
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Der Halo-Effekt ist eine natürliche Tendenz, die schwer vollständig zu eliminieren ist. Jedoch kann ein bewusster und strukturierter Interviewprozess dazu beitragen, seine Auswirkungen zu minimieren. Indem Sie die oben genannten Tipps befolgen, verbessern Sie die Genauigkeit Ihrer Bewertungen und stellen sicher, dass Sie die besten Kandidaten basierend auf ihren tatsächlichen Qualifikationen und Fähigkeiten auswählen.