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Warum werden Salärvorstellungen in Bewerbungsprozessen viel zu spät geklärt?

Ich stelle regelmässig fest, dass in Rekrutierungsprozessen viel zu spät nach dem Salär gefragt wird und frage mich, warum?


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Es ist für mich unglaublich wiederholt zu erfahren, dass Bewerber den gesamten Bewerbungsprozess durchlaufen, seien es persönliche oder virtuelle Interviews, ohne dass die Frage nach ihren Gehaltsvorstellungen gestellt und geklärt wird. Dies führt regelmässig zu unnötiger Unsicherheit und Zeitverschwendung auf beiden Seiten.


Es ist doch eigentlich ganz logisch, oder? Unternehmen haben Budgets für Gehälter, und Kandidaten haben bestimmte Vorstellungen über ihre Entlohnung. Warum also nicht von Anfang an sicherstellen, dass diese beiden Zahlen zueinanderpassen, bevor man stundenlange Gespräche führt?


Die Klärung der Gehaltsvorstellungen in späteren Phasen des Bewerbungsprozesses ist nicht nur unprofessionell, sondern kostet auch wertvolle Zeit für beide Seiten.

Fragen Sie so früh wie möglich:

Sollten Ihr Salärbudget zu weit von den Salärvorstellungen des Kandidaten entfernt liegen, wird es kaum jemals zu einem Vertragsabschluss kommen. Also warum nicht gleich bei der ersten Kontaktaufnahme nach den Salärvorstellungen fragen? Sollte der GAP zu gross sein, empfehle ich Ihnen reinen Wein einzuschenken. Sie müssen Ihr Budget ja nicht offenlegen, können aber sicherlich sagen, dass die Salärvorstellungen viel zu weit von Ihrem Budget entfernt liegen. So beginnt ein Gespräch. Allenfalls ist Ihr Gegenüber ja zu einer Verhandlung bereit. Ich bin mir sicher, dass dieses Vorgehen Zeit und gegenseitige Ernüchterungen erspart.


Warum es aus meiner Sicht wichtig ist, sich gleich von Beginn an ehrlich zu machen und welche Vorteile das für Sie bietet


Vorbereitung auf Gehaltsverhandlungen: Unternehmen sollten darauf achten, dass ihre Gehaltsangebote fair, gleichberechtigt und nicht diskriminierend sind. Ausserdem sollten sie aktuelle Gehaltsdaten für die jeweilige Rolle recherchieren und offen für Diskussionen sein, insbesondere wenn Kandidaten über einzigartige Fähigkeiten oder umfangreiche Erfahrungen verfügen. Wissen Sie, was der aktuelle Marktwert ist oder stützen Sie sich rein auf Ihr Budget und das Salär des letzten Stelleninhabers? Das könnte unangenehme Folgen für die Suche haben. Also machen Sie sich bitte so rasch wie möglich ein konkretes Bild.


Umgang mit Budgetbeschränkungen: Wenn ein höheres Gehalt nicht möglich ist, sollten Unternehmen andere Vorteile in Betracht ziehen, wie zusätzliche bezahlte Ferien oder Freizeit, flexiblere Arbeitszeiten oder verbesserte Ausrüstung für den persönlichen Gebrauch. Das wäre mindestens intern eine Diskussion wert. Schlussendlich können Sie so vielleicht gewisse Lohnnachteile zur Konkurrenz ausgleichen, vorwiegend dann, wenn Sie sich nicht zu weit von den üblichen Marktlöhnen entfernt bewegen.


Berücksichtigung von Nicht-Geldleistungen: Neben dem Gehalt sind auch andere Faktoren für Kandidaten wichtig, wie Work-Life-Balance, bezahlte Schulungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie wirkliche Karriereentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Letztere sollten aber unbedingt realistisch sein, denn nur so werden neue Mitarbeitende nicht relativ rasch nach Stellenantritt enttäuscht. Verschiedene Vorteile können unterschiedliche Demografien ansprechen, wie flexible Arbeitszeiten und Homeofficemöglichkeiten, die insbesondere für jüngere Arbeitnehmer attraktiv sind. Beobachten Sie den Markt genau. Was bietet Ihre Konkurrenz in Bezug auf Nicht-Geldleistungen? Wissen Sie das?


Je besser Sie den Arbeitsmarkt, Ihre Konkurrenz und die Salärvorstellungen Ihrer Bewerber kennen, desto effizienter und zeitsparender gestaltet sich Ihr Rekrutierungsprozess. Zudem erarbeiten Sie sich so langfristig einen guten Ruf als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin, nicht unwichtig im Kampf um Talente.

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