Silent Quitting erkennen – und wie Sie als Führungskraft darauf reagieren

In vielen Unternehmen zeichnet sich ein leiser, aber tiefgreifender Wandel ab: Silent Quitting – die stille Kündigung. Mitarbeitende machen nur noch das Nötigste, ohne offen zu kündigen. Grösszügige Homeofficeregelungen begünstigen leider diese Tendenz häufig. Das kann für Unternehmen gravierende Folgen haben: von sinkender Produktivität bis hin zu wachsendem Frust im Team. Doch wie erkennt man diese Entwicklung frühzeitig – und noch wichtiger: Wie kann man als Führungskraft klug darauf reagieren?

Was ist Silent Quitting überhaupt?

Silent Quitting bedeutet nicht, dass Mitarbeitende ihre Stelle verlassen. Vielmehr ziehen sie sich innerlich zurück, reduzieren ihr Engagement auf das absolute Minimum und identifizieren sich kaum noch mit ihrer Arbeit. Es ist ein schleichender Rückzug – oft aus Enttäuschung, Überforderung oder mangelnder Wertschätzung.

Warnzeichen: So erkennen Sie stille Kündigungen im Team

Die stille Kündigung kommt selten aus dem Nichts. Führungskräfte sollten auf folgende Warnsignale achten:

• Plötzlicher Rückzug: Mitarbeitende beteiligen sich weniger aktiv an Meetings oder bringen keine neuen Ideen mehr ein.

• Abnahme der Leistungsbereitschaft: Aufgaben werden zwar erledigt, aber ohne Initiative oder Qualität.

• Vermehrte Abwesenheit: Häufige Krankmeldungen oder das konsequente Vermeiden von Überstunden.

• Emotionale Distanz: kein Interesse an Entwicklungsgesprächen oder Teamevents.

• Passive Haltung: Mitarbeitende wirken gleichgültig gegenüber Zielen oder Feedback.

Ein Blick in die Praxis – direkt aus dem Coachingalltag

Ich wurde diese Woche in einer Coachingsitzung von einer Führungskraft angesprochen, die mir schilderte: «Ich habe einen Mitarbeiter, der war früher sehr engagiert, brachte Ideen ein und übernahm Verantwortung. Jetzt wirkt er unmotiviert, erfüllt seine Ziele nicht mehr – und ich weiss nicht, wie ich reagieren soll.»

Diese Frage ist kein Einzelfall – sondern ein Spiegel aktueller Herausforderungen in der Führung. Meine Antwort war: Zuerst verstehen, dann handeln. Nicht jede Leistungsschwäche ist Faulheit. Oft steckt dahinter eine Geschichte – persönliche Belastung, ein ungelöstes Missverständnis oder das Gefühl, nicht gesehen zu werden.

In der Coachingarbeit schauen wir dann gemeinsam, wie man wieder in einen echten Dialog kommt: Wertfrei beobachten, ehrliches Interesse zeigen, Raum geben – und gemeinsam nach Wegen suchen, wie sich Motivation und Verantwortung wieder stärken lassen. Der Schlüssel liegt im Beziehungsaufbau – nicht in Kontrolle.

Ursachen: Warum Mitarbeitende innerlich kündigen

Die Gründe für Silent Quitting sind vielfältig – und oft hausgemacht. Zu den häufigsten Auslösern gehören:

• Fehlende Anerkennung

• Unklare Erwartungen

• Dauerbelastung

• Fehlende Entwicklungsperspektiven

• Schlechtes Führungsverhalten

  
  

Was Führungskräfte tun können – konkrete HR-Massnahmen

Silent Quitting ist kein unausweichliches Schicksal. Mit den richtigen Massnahmen kann die Führung aktiv gegensteuern:

1. Offene Gespräche fördern

2. Wertschätzung zeigen

3. Klare Kommunikation etablieren

4. Entwicklung fördern

5. Workload realistisch einschätzen

6. Führung hinterfragen

   
   

Fazit: Hinschauen lohnt sich

Silent Quitting ist kein Zeichen von Faulheit – sondern ein Symptom für ungelöste Probleme im Arbeitsalltag. Wer als Führungskraft hinschaut, hinhört und handelt, kann nicht nur stille Kündigungen vermeiden, sondern langfristig ein gesundes, motiviertes Team fördern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.